É do conhecimento geral que um contrato sem termo (efetivo) é um vínculo com alguma estabilidade profissional, uma vez que a perspetiva de despedimento se torna uma realidade mais distante, por acarretar mais custos para a organização; por oposição aos contratos a termo, que têm um facto ou data na qual o contrato se dá por terminado.
Se assinou um contrato a termo certo é natural que se questione se ele vai passar a contrato sem termo e como pode acontecer a tão desejada passagem.
De forma simplista podemos dizer que um contrato a termo certo é aquele que é celebrado entre duas partes (Entidade Empregadora e Trabalhador) e fica definida desde logo a data (exata) de término do contrato. Isto porque este tipo de contratos, de acordo com a vontade do Legislador, deverá ser apenas utilizado para suprir necessidades temporárias da empresa. Um exemplo será o de uma empresa que por ter um projeto grande em mãos para terminar em 8 meses e que necessita de contratar um Trabalhador apenas para ajudar a concluir aquele projeto, por isso vai contratá-lo através de um contrato a termo certo pelo período de tempo estritamente necessário, isto é, 8 meses.
Recentemente o Legislador alterou significativamente a duração máxima destes contratos:
– Duração máxima destes contratos passa a ser de dois anos;
– Continuam a poder ser feitas 3 renovações do contrato a termo certo, mas no total, não podem perfazer mais do que a duração do contrato inicialmente celebrado.
Até as próprias justificações para realizar um contrato a termo certo ficaram mais apertadas: já não é possível a justificação de que o Trabalhador veio de uma situação de desemprego de longa duração ou que está à procura do primeiro emprego.
Na prática, o que muitas vezes acontece é um contrato a termo certo eventualmente passar a um contrato sem termo (efetivo), daí que muitos trabalhadores vejam os contratos a termo certo com bons olhos.
Mas o que é necessário para que exista esta passagem? Por vontade das duas partes, quando o motivo para a contratação a termo é inválido ou não é judicialmente provado, quando não é cumprido o número de renovações ou é ultrapassado o prazo de duração máxima, quando o contrato de trabalho a termo certo já tiver sido renovado três vezes, o incumprimento de alguma formalidade obrigatória, são algumas das situações.
Também pode acontecer que a Entidade Empregadora, no fim do prazo estabelecido no contrato, não necessite de facto do Trabalhador. No entanto, aí deve informar o trabalhador por escrito.
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