A gravidez acarreta por si só inúmeros desafios e obstáculos que a gestante terá de enfrentar, sendo natural o receio em torno dos impactos que esta nova fase poderá ter na sua vida profissional. Existem, contudo, diversos mecanismos para salvaguardar tanto os direitos da trabalhadora como os do seu feto, juntamente com a segurança de ambos.
O artigo 24.º do Código do Trabalho, que estabelece o direito à igualdade no acesso a emprego e no trabalho, expõe um dos artigos mais importantes de todo o diploma, repudiando qualquer tipo de beneficio ou discriminação no ambiente de trabalho, ou no acesso a este, por qualquer tipo de motivação. Desta forma, no que toca a igualdade de oportunidades, acesso ao emprego, formação, promoção e condições de trabalho, nenhuma trabalhadora grávida poderá ser prejudicada pela sua situação enquanto tal.
O primeiro passo, de suma importância, consiste na trabalhadora em estado de gestação comunicar a sua condição ao seu empregador. Esta comunicação é fulcral dado que irá desprender diversos direitos dos quais poderá beneficiar, uma vez o Código do Trabalho, em certas matérias, apenas reconhecer como trabalhadora grávida aquela que tiver formalizado a comunicação. Deverá fazê-lo por escrito, acompanhada de atestado médico que comprove a sua situação e com a devida antecedência. Note, no entanto, que o empregador não pode, em circunstância alguma, exigir à candidata a emprego ou à trabalhadora a realização ou apresentação de testes ou exames de gravidez.
O receito quanto ao despedimento é, com certeza, uma das maiores preocupações com que a trabalhadora grávida se depara, mas fique sabendo que a sua posição encontra-se amplamente salvaguardada. Apesar do despedimento de uma trabalhadora gestante ser sempre presumidamente constituído sem justa causa, a lei não o proíbe, mas este requer apreciação pela CITE, Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego, que se prenunciará no prazo de 30 dias, sendo que apenas decidirá em favor do empregador caso não existam quaisquer indícios de discriminação sobre o despedimento. Caso a CITE decida em favor da trabalhadora, e o empregador não recorra para via judicial, este não se poderá opor à reintegração da trabalhadora na empresa, mas esta tem o direito de, em alternativa, ser indemnizada nos termos do nº 3 do artigo 392.º do Código do Trabalho. De igual forma, a entidade empregadora que não pretenda renovar o contrato de trabalho a termo com a trabalhadora grávida, tem que comunicar à CITE, no prazo de cinco dias úteis, o motivo da não renovação, constituindo contraordenação grave a violação deste dever.
No que ao ambiente de trabalho diz respeito, a trabalhadora gestante terá direito a condições especiais. Ser-lhe-á proibido exercer atividades cuja avaliação tenha revelado condições que ponham em perigo a sua segurança, saúde ou o desenvolvimento do seu feto. Esta avaliação é do dever do empregador e tem como objectivo a determinação de todos os riscos, bem como o estabelecimento de medidas preventivas, tendo a trabalhadora direito a ser informada, por escrito, dos resultados desta avaliação e das medidas propostas.
Relativamente à possibilidade de dispensas do trabalho, a trabalhadora gestante terá direito a ser dispensada para preparação do parto e para consultas pré-natais, pelo tempo e número de vezes que forem necessárias, mas deve, sempre que possível, fazê-lo fora do horário de trabalho. Quando esse requisito seja impossível, terá o empregador direito a exigir à trabalhadora a comprovação dessa impossibilidade e da realização da consulta.
Não estando exigida a prestar trabalho suplementar, poderá igualmente, apresentando atestado médico, ser dispensada de prestar trabalho entre as 20h e as 7h do dia seguinte, durante um período de 112 dias antes e depois do parto. À trabalhadora dispensada de prestar trabalho noturno deverá ser atribuído um horário de trabalho diurno compatível, estando esta dispensada sempre que tal não seja possível.
Pelo nascimento do filho, a trabalhadora goza de um período de, no mínimo, 120 dias consecutivos de licença parental inicial, tendo a opção de gozar até 30 desses dias antes do parto. No caso de nascimentos múltiplos, o período da licença é acrescido de 30 dias por cada gémeo além do primeiro.
As ausências ao trabalho, por parte da trabalhadora, nos casos referidos, não determinam a perda de quaisquer direitos, salvo quanto à retribuição, sendo as ausências consideradas como prestação efetiva de trabalho. Ao exposto é equiparada a ausência por dispensa para consulta pré-natal, mas esta não determinando a perda de qualquer direito.
As licenças mencionadas suspendem o gozo das férias, devendo os dias remanescentes ser gozados após o seu termo (mesmo que tal se verifique no ano seguinte), sendo que no desfecho de qualquer situação de licença, falta, dispensa ou regime de trabalho especial, a trabalhadora tem direito a retomar a atividade pela qual foi contratada.