Um dos assuntos mais problemáticos no âmbito laboral é o da cessação do contrato de trabalho.
O despedimento por facto imputável ao trabalhador ou o chamado despedimento com justa causa, implica que o mesmo não possa ser legitimado por motivos arbitrários ou discriminatórios. O Trabalhador terá de ser envolvido neste processo e tem o direito de se defender através do contraditório, mesmo estando numa fase pré-judicial.
O procedimento disciplinar assume uma natureza sancionatória e divide-se em acusação, defesa, instrução e decisão.
Uma figura que nesta fase assume contornos importantes é a do Instrutor Disciplinar, que promove as diligências probatórias, nomeadamente as requeridas pelo Trabalhador em resposta à nota de culpa. N maioria das vezes a sua nomeação recai sobre alguém externo à empresa.
De realçar os prazos de ação nesta temática: assim, em regra, o prazo prescricional do direito ao poder disciplinar é de um ano e o prazo para iniciar o procedimento disciplinar é de 60 dias. Ou seja, a Entidade Empregadora tem um ano para agir e 60 dias para instaurar o processo após ter tomado conhecimento do facto que lhe deu origem.
Para iniciar um procedimento disciplinar a Entidade Empregadora envia ao Trabalhador um documento escrito no qual descreve os factos (modo, tempo e lugar) que consubstanciam a prática de uma infração disciplinar suscetível de fundamentar a justa causa de despedimento – a nota de culpa. A ausência de uma descrição circunstanciada dos factos imputados ao trabalhador equivale à ausência de nota de culpa o que determina a invalidade do procedimento disciplinar e, consequentemente, a ilicitude do despedimento. A partir desse momento inicia-se a fase de defesa. Mas isso ficará para outro artigo.
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